职工教育培训有多少人支持！

国务院法制办公室8月6日在其官方网站公布《职业技能培训和鉴定条例（征求意见稿）》提出，用人单位应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除，用人单位用于一线职工教育培训的经费不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%.用人单位职工教育培训经费的提取、使用管理办法应当由职工（代表）大会制定。 　　这则新闻一时之间引起社会各界关注，各大门户网站和主流媒体纷纷转载和评论，“企业培训”也成为炙手可热的关键词。众所周知，随着市场竞争的激烈，人才竞争已日益达到“白热化”状态。“培训”不仅仅是提升员工个人能力的手段之一，也是各大企业提升市场竞争力的重要参考之一。　　而现实是，目前我国各地普遍存在技术工人供不应求的状况，即使在去年底就业受国际金融危机冲击最严重的时候，广东等地技工的求人倍率依然在1∶1.3左右，供不应求。此前人力资源和社会保障部所做的一项调查显示，当前技工短缺一个很重要的原因是，企业对员工的培训投入不够，“重使用轻培养”——这也是很多企业尤其是小型民营企业的通病。　　而另一现象是，在金融危机的笼罩下，经济慢慢冷下来了，职场人的学习热情却提高了。越来越多职场人趁机“回炉”储备知识，增加自身竞争力。与此同时，类似万科、IBM等知名企业在薪酬增长和晋升幅度收窄的情况下，企业以增加培训、帮助员工发展作为人才保留的首要手段。　　那么，培训与“被培训”，是否成了企业与个人之间的一场无形的“博弈”呢？这恐怕也是“如鱼饮水，冷暖自知”的状态罢了。　　主持人：　　徐淑妮　《才富》杂志编辑　　嘉宾：　　成德民　　电气工程师　　李金燕　　行政助理　　冯　丹　　工厂工人　　刘明轩　　部门主管　　《才富》：“培训”在近期几乎成了话题之王。针对“企业提供专门的培训经费来培养员工”这一说法，有的人说好，培训是企业乃至个人发展的根本。有的人无所谓，认为培训可有可无。有的人则说，培训应该看个体情况而决定。那在培训日益普遍的今天，培训对于企业或者个人到底意义何在呢？　　刘明轩：培训对于企业的首要意义是企业文化的塑造，其次是对个人能力素质乃至企业竞争力的提升。可是培训效果的无法量化会造成有些人对培训有无意义的质疑，就好像我们在学生时代读了十几年书，可是真正步入社会了能发挥多少作用呢？可能有人会说有用，毕竟学习造就了今日高素质的我们，但也可能有人会说：“没用，中学时就退学的同学现在都做起了大老板，我现在还是打工的命。”　　矛盾何在？矛盾在于时效性上。学习能让一个人看得更远，但在短时间内却更缺乏眼下需要解决问题的能力；不学习出去混，我们叫做实战型的，能让一个人变得很强大，但却由于根基的不稳而很难得到长远的发展。其实道理大家都明白，而实际上是，企业在求得短期生存后才有培训的需要，而企业进入成熟期后，培训则成为企业提升竞争力的必须。换言之，培训对于个人的意义则是个人在取得独立生存的基础上才体现出对学习的迫切。拿我本人来说，做业务是我的主要工作，但学习管理知识和实践也显得很重要，因为这必须结合个人的长期发展目标，当经济上允许后，也需要在更高的层面上去规划符合目标的东西。　　冯丹：我反对！不管那些大道理是怎样，对于我们一线员工而言，那些培训没有针对性，没有技术含量，大多是一味的灌输纪律呀、制度呀，拖沓而无效！现在又要“企业提供专门的培训经费来培养员工”，真担心工厂会借故打着“培训费”的幌子来克扣我们的工资。　　成德民：话也不能这样讲，毕竟培训是一种促进企业和个人成长的手段之一。从目前来看，我觉得培训对于个人有明显的提升作用。从“新员工培训”让我很快融入这个新的团队，明确自己的岗位职责，找准自己的方向。到接下来的“技能培训”，让我了解到行业内最新科研动态、机械试行、技术更新等最新讯息，不仅增长了见识，更让我在工作上得心应手。　　《才富》：原本，培训是作为实施人力资源开发的重要手段之一，一直以来都倍受企业关注。不容置疑的是，许多企业竞相通过培训与构建学习型组织等举措，夯实内力，以培育核心竞争力；同时培训也日益成为个人叩响职业大门的敲门砖，借以获取终身就业能力的重要媒介。而现在的企业培训却接连出现“怪圈”：培训专员经常推陈出新，组织各类新鲜培训；一线员工却总是抱怨符合实际工作需要的培训太少；中层干部对方式单一的培训叫苦不迭；高层领导因投入得不到满意结果而思虑重重……那么导致企业培训质量不高，针对性不强的症结究竟是什么呢？　　冯丹：这也难怪一线员工会抱怨了，坦白讲，很多员工进厂就是为了养家糊口，所以为了多拿点薪水，他们大多选择了加班。实际上我们能接触到得培训无非就是进厂的时候，组长带我们参观工厂，熟悉公司环境啊、生活设施啊、车间生产流程之类的。相反，让很多人深恶痛绝的另外一种培训则是，我们工厂每周六晚上会进行两个小时“培训”——公司规章制度的宣读以及一周以来公司生产进度和纪律通报。久而久之，大家都觉得这种“强制性”的培训完全是浪费时间和精力，还不如去加班呢！　　李金燕：说到这里，培训在有些人眼中就好比是一个“好心做了坏事”的人啦！我觉得出现“一线员工抱怨、中层干部叫苦、高层领导不满”的这种情况，主要是“信息不对称”所导致的。大概就是培训专员所传递的信息与被培训对象所需求的信息不对等。比如：一线员工很反感培训大多是因为感觉那些传递的信息并非他们所需，但是如果换做技能类的培训，提升员工的专项技能，继而提高薪资，我想他们肯定是乐意的。同理，技术类人才肯定是乐于去学习专业技术类相关的知识，管理层也愿意了解与经营管理相关的案例……　　“对症下药”方能“药到病除”就是这样的道理罢了。　　刘明轩：确实是培训也存在一些问题，尤其是“一刀切”现象比较严重。比如：培训内容、培训方式等一刀切。管理者和员工参加同一培训，且多以知识讲授为主，技能训练寥寥无几；培训手段始终是课堂教学为主，而案例研讨、邀请外部讲师制等先进的培训手段却乏人问津；再次，包括培训需求分析、效果评估、课程开发等在内的具体方法与流程一刀切……如此，一刀切所带来的单一化培训产品抹煞了不同类型、层次员工的个性化需求，从投入产出比讲，这种投入对于员工与企业是不划算的。　　因此，我觉得培训应该“因人而异，因时而异”。比如说在制定培训计划之前，首先征集被培训对象的需求，根据培训需求来组织培训课程和方式，分为“技术类、管理类、其他类”等项目，可以说是“有的放矢”，目标专一！这样培训效果就会明显好转了。　　成德民：我倒是觉得，培训工作成败的关键之一，乃是高管层的重视与否以及亲自投入的力度有多少。如果高管人员在培训工作中扮演更积极的角色，往往能大幅提高培训的效果。　　《才富》：为了营造高质量高回报的培训，企业应该如何着手解决培训“有始无终”的症结，提升培训的价值，展现培训的效果，真正让企业和个人获益呢？　　李金燕：需要构建培训与绩效管理、薪酬分配等环节之间的联系机制，立足于员工的能力提升与职业发展，持续推进员工的核心专长与技能和企业核心竞争力之间的良性互动与协同。　　冯丹：我认为公司培训能否根据个人需要和岗位需要来采取“自愿制”，而不是笼统的强制性的都要去参加。比如公司制度的宣导，人人都须在场，有点赶鸭子上架似的。可是营销类的培训就只需业务部门的人参加，技术类的培训业没我们的份。　　刘明轩：公司花钱做培训，都是希望能通过培训达到提升员工某方面水平的目的，必须注意的是，员工对培训持有什么样的态度对培训效果有着非常直接的影响。而造就了公司员工培训态度差异大的原因在于：企业文化、高层对培训的重视程度、执行力度、考核体系等等，我觉得主要是培训评估体系对员工培训态度的影响。　　大部分公司认为，培训之后做评估是必不可少的环节，而这些公司所采用的所谓的培训评估只是每次课程后学员填写的评估表而已。这就是培训评估了吗？仅仅依靠“评估表”的评估，使培训走进了误区，培训师为了达到“评估高分”，使劲采用各种手段来取悦学员：讲故事、做游戏、喊口号……结果，培训师的“评估分数”很光鲜，但培训真的有效吗？几次下来，员工对待培训的态度又会如何？　　真正有效的评估，应该贯穿培训前中后各个阶段。比如，先就组织学习设定目标，并明确衡量标准；在学习中，针对每次课程，由讲师出题，学员根据自己公司情况进行作业与讨论；而在项目结束时，学员分组选题，寻找公司的改进点撰写论文，真正做到学以致用。项目后期，通过论文的审阅和交流，使培训效果得以延续和深化。　　事实上，只有员工真正感觉到培训对他们是有提升的、对实际工作是有用的，他们才会积极热情的投入到培训中来，这样培训才会收到应有的效果。